育児時短就業給付とは？いくらもらえる？対象者や期間、申請方法を徹底解説

ここでは、2025年（令和7年）4月1日から始まった育児時短就業給付の基本的な仕組みを解説します。対象となる人や支給額の考え方、創設の背景、育児休業給付との違いを整理し、制度の全体像を理解できるようにまとめます。

育児時短就業給付は、2歳未満の子を養育するために所定労働時間を短縮して就業した雇用保険の被保険者に対し、原則として時短中の各月の賃金額の10％を支給する制度です。

主な要件

• 週の所定労働時間を短縮していること
• 育休から引き続き時短を開始した、または直近2年間に被保険者期間が通算12か月以上あること
  

ただし、時短中と時短前の賃金水準の合計が100％（時短前の賃金）を超えないよう支給率は調整され、時短中の賃金が100％以上の場合は支給されません。

出典：「育児時短就業給付金」を創設します｜厚生労働省
出典：育児時短就業給付の内容と支給申請手続｜厚生労働省 都道府県労働局・ハローワーク
出典：「育児時短就業給付金」を創設しました｜厚生労働省

制度創設の背景には、少子化の進行と労働力人口の減少があります。育児期に時短勤務を選択すると収入が減ることが課題となり、離職やキャリア中断につながるケースも少なくありませんでした。

そこで、時短による賃金低下の一部を補填し、就業を継続しながら子育てができる環境を整える目的で導入されました。

男女ともに柔軟な働き方を選びやすくし、共働き世帯の就業継続を後押しする政策の一つです。

ここでは、育児時短就業給付の開始時期と支給が終了するタイミングを解説します。

制度がいつ始まったのか、どの期間まで受け取れるのか、すでに時短勤務をしている人が対象になるのかといった疑問を順に確認します。

本給付は、2025年（令和7年）4月1日から施行された制度です。2025年（令和7年）4月以降に、2歳未満の子を養育するために所定労働時間を短縮して就業した場合、一定の要件を満たせば支給対象となります。

雇用保険の給付制度として創設されており、会社を通じてハローワークへ申請する仕組みです。2025年（令和7年）3月以前の月については、原則として支給対象にはなりません。

原則として、育児時短就業を開始した月から終了した月までの各暦月が支給対象です。ただし、次の事由が生じた場合は、その属する月で終了します。

支給対象期間は「子が2歳に満たない間」が上限となります。

2025年（令和7年）4月1日より前から時短勤務をしている人も、一定の条件を満たせば対象となります。この場合、2025年（令和7年）4月1日を育児時短就業開始日とみなして受給資格が判断されます。

要件を満たせば、以降の各月が支給対象です。ただし、時短によって賃金が低下している必要があり、4月以降の賃金が算定基準額と同等またはそれ以上の場合は、その月は支給されません。

育児時短就業給付が支給されない主なケースを見ていきます。

要件を満たしているつもりでも、賃金水準や雇用保険の資格状況によっては対象外となる場合があります。よくある誤解も含めて確認しましょう。

次のような場合は、原則として支給対象外となります。

制度は「一定の条件を満たす月ごと」に判断されるため、要件を満たさない月は支給されません。

出典：育児時短就業給付の内容と支給申請手続｜厚生労働省 都道府県労働局・ハローワーク

本給付は、時短勤務により賃金が低下した場合に支給されます。そのため、時短中の賃金が「育児時短就業開始時賃金月額」の100％以上となる月は支給対象外です。

また、賃金が90％を超えて100％未満の場合は、10％ではなく調整後の支給率が適用されます。

実質的に賃金水準が下がっていない場合や、減少幅が小さい場合は支給額がゼロになることがあります。

育児時短就業開始時賃金月額を算定する際、原則として直前6か月間の総支給額を基に計算しますが、賞与（ボーナス）は含まれません。

あくまで保険料等控除前の通常の賃金が対象です。また、支給対象月の賃金額にも賞与は含めず、月ごとの通常賃金で比較します。

そのため、賞与の有無があっても、給付額の計算に直接反映されることはありません。

ここでは、育児時短就業給付を受けるための受給資格と、各月ごとの支給要件を整理します。

対象となる雇用保険の被保険者の範囲や、必要な被保険者期間、働き方ごとの取り扱いまでを確認し、要件を誤解なく理解できるよう解説します。

受給するには、次の①②の両方を満たす必要があります。

さらに、各支給対象月ごとに「その月の初日から末日まで被保険者である」「育児休業給付等を受給していない」などの条件もクリアしなければなりません。

対象となるのは、雇用保険の一般被保険者および高年齢被保険者です。

原則として、時短開始日前2年間に、賃金支払基礎日数11日以上（または80時間以上）の月が通算12か月以上あることが求められます。

ただし、育児休業から復帰後14日以内に同一の子について時短勤務を開始した場合は、この12か月要件は免除されます。

なお、月途中で退職し被保険者資格を喪失した月は、その月は支給対象外となります。

育児時短就業給付は雇用保険制度に基づく給付であり、原則として雇用保険の被保険者のみが対象です。

そのため、雇用保険の適用除外となる国家公務員・地方公務員など共済組合の組合員は、基本的に対象外となります。

公務員には別途、所属先の制度が設けられている場合がありますが、本給付金そのものは支給されません。

特別な労働時間制度でも、総労働時間が実際に短縮されていれば対象となります。

• フレックスタイム制：清算期間の総労働時間を短縮している場合は対象。単なる欠勤控除のみでは対象外。
• 変形労働時間制：対象期間全体の総労働時間が短縮されていれば対象。
• シフト制：実労働時間を基に週平均労働時間を算出し、短縮が確認できれば対象。

形式ではなく、実質的に所定労働時間が短縮されているかが判断基準です。

フルタイムから短時間正社員やパートタイムへ転換・転職した場合でも、週の所定労働時間が短縮されていれば対象となります。

ただし、短縮後の週所定労働時間が20時間未満となる場合は原則として被保険者資格を喪失します。一方で、子が小学校就学の始期に達するまでに週20時間以上となる労働条件に復帰することが就業規則等の書面で確認できる場合などは例外的な取扱いがあります。

今後の法改正に関する補足

2028年（令和10年）10月1日より、雇用保険の加入要件が「週20時間以上」から「週10時間以上」へ拡大される予定です。この法律の施行後は、短縮後の労働時間が週10時間以上であれば、引き続き対象となる見込みです。

出典：育児時短就業給付の内容と支給申請手続｜厚生労働省 都道府県労働局・ハローワーク

ここでは、育児時短就業給付の具体的な支給額の決まり方を解説します。

時短勤務中の賃金と、時短開始前の賃金月額との割合によって支給率が変わる仕組みや、上限額・最低限度額、シミュレーション式まで順に確認します。

原則として「時短勤務中の各月に支払われた賃金額の10％」が支給されます。

ただし、賃金と給付金の合計が時短開始前の賃金月額を超えないよう、次のルールで調整されます。

賃金の下がり方によって、支給率が変動する点が特徴です。

出典：Q＆A～育児休業等給付～｜厚生労働省

育児時短就業給付の支給限度額・最低限度額は、毎年8月1日に見直されます。制度開始時点（2025年4月）の支給限度額は471,393円、最低限度額は2,411円です。

時短中の賃金と給付金の合計が471,393円を超える場合は、「支給額＝471,393円−時短勤務中の賃金」となります。また、計算結果が2,411円以下の場合は不支給です。

※賃金率・支給率は小数第3位を四捨五入し第2位まで算定。支給額は小数点以下切り捨て。

出典：育児時短就業給付の内容と支給申請手続｜厚生労働省 都道府県労働局・ハローワーク

ここでは、育児時短就業給付の支給が「日割り」ではなく「暦月単位」で判定される仕組みを整理します。

支給対象月の考え方や開始月・終了月の決まり方、休業制度との切替タイミングまで、実務上迷いやすいポイントを具体例とともに確認します。

原則として育児時短就業を開始した日の属する月から支給対象となります。例えば4月21日から時短勤務を始めた場合、4月1日〜4月30日の「4月分」が最初の支給対象月です。

「暦月（支給対象月）」ごとに支給要件を判定し、支給額は「その月に支払われた賃金額」を基礎に計算します。月の途中から時短就業を開始した場合でも、その月が支給対象月になり得ますが、支給額は当該月の賃金額に応じて算定されます。

出典：育児時短就業給付の内容と支給申請手続｜厚生労働省 都道府県労働局・ハローワーク

支給対象は「2歳未満の子」を養育している期間です。終了時期は、子が2歳に達する日の前日が属する月までと規定されています。

「年齢に達する日＝誕生日の前日」と定められているため、基準となる日は実質的に2歳の誕生日の前々日」となります。

例えば5月10日生まれの場合、2歳に達する日は5月9日、その前日は5月8日となり、5月が最終の支給対象月になります。月単位で判定される点が重要です。

育児時短就業給付は、産前産後休業・育児休業・介護休業の給付と同じ月に併給できません。要件として「月の初日から末日まで育児休業給付または介護休業給付を受給していないこと」が求められます。

月途中で新たに休業を開始した場合は、休業開始日の前日が属する月までが育児時短就業給付の対象です。例えば4月15日から産前休業を開始する場合、前日の4月14日が属する4月分までは育児時短就業給付金が支給されます。

出典：育児時短就業給付の内容と支給申請手続｜厚生労働省 都道府県労働局・ハローワーク

ここでは、育児時短就業給付の申請手続きの流れを整理します。

原則は会社を通じてハローワークへ申請しますが、本人申請の可否や提出期限、必要書類など注意点もあります。初回と2回目以降で異なる点を押さえておきましょう。

申請先は、事業所の所在地を管轄するハローワークです（電子申請も可能）。原則として2つの支給対象月をまとめ、2か月ごとに申請します。

初回は、最初の支給対象月の初日から起算して4か月以内が提出期限となります。例として7月10日に開始した場合、7月が最初の支給対象月となり、提出期限は10月31日です。

2回目以降は、通知書に記載された期間内（各支給対象月の初日から4か月以内）に行います。

初回は受給資格確認と賃金月額登録のため、提出書類が多くなります。主な書類は次のとおりです。

【初回】

• 育児時短就業給付受給資格確認票・（初回）支給申請書
• 休業開始時賃金月額証明書・所定労働時間短縮開始時賃金証明書
• 賃金台帳・出勤簿など賃金と労働時間が分かる書類
• 母子健康手帳や住民票など育児の事実確認書類

育児休業から復帰後14日以内に同じ子で時短開始した場合は、一部書類が不要です。2回目以降は支給申請書と賃金関係書類が中心となります。

原則は会社経由ですが、本人が直接ハローワークへ申請することも可能です。

会社経由の場合は2か月ごとの申請が基本ですが、本人が希望すれば1か月ごとの申請も認められています。会社との連携状況や申請頻度の希望によって方法を選ぶことができます。

会社経由の場合の一般的な流れは次のとおりです。

1. 会社へ時短勤務と給付申請の希望を申し出
2. 会社がハローワークへ受給資格確認と初回申請を提出
3. ハローワークが審査し、支給決定通知書を交付
4. 支給決定後、指定口座へ振込
5. 通知書に基づき、2回目以降も申請を継続

以降は、時短勤務終了または子が2歳に達するまで、この流れが繰り返されます。

出典：「育児時短就業給付金」を創設します｜厚生労働省

ここでは、育児時短就業給付金と、出生時育児休業給付金・育児休業給付金・出生後休業支援給付金との違いを整理します。

対象となる期間や「休業か就業か」という前提、支給水準の考え方を比較し、それぞれの制度の役割をわかりやすく確認します。

出典：Q＆A～育児休業等給付～｜厚生労働省

出生時育児休業給付金は、出生日から8週間以内に最大28日の休業を取得した場合に支給される制度で、主に男性の産後パパ育休を想定しています。

一方、育児時短就業給付金は、子が2歳になるまでの間に時短勤務を行う場合に毎月支給されます。

最大の違いは、前者が「休業」を前提とし、支給率が休業開始時賃金の67％であるのに対し、後者は「就業（時短）」を前提とし、時短中賃金の10％（調整あり）を支給する点です。

育児休業給付金は、原則として子が1歳になるまでの休業を対象とし、条件を満たせば最長2歳まで延長可能です。

支給率は休業開始時賃金の67％（6か月経過以降は50％）で、休業中の所得補償を目的としています。

これに対し育児時短就業給付金は、復職後に労働時間を短縮して働き続ける人が対象で、賃金減少分を一部補填する仕組みです。同一月に育児休業給付を受給している場合、育児時短就業給付金は支給されません。

出生後休業支援給付金は、2025年（令和7年）4月創設の制度で、出生後8週間以内（母は産後休業を含む16週間以内）に、配偶者とともに14日以上の育児休業を取得した場合に支給されます。

育児休業給付（67％）に13％が上乗せされ、実質的に手取り10割程度を目指す設計です。

一方、育児時短就業給付金は休業後の時短勤務を支援する制度であり、対象期間や目的が明確に異なります。

出典：Q＆A～育児休業等給付～｜厚生労働省

時短勤務による収入減少の補填だけでなく、共働き家庭への影響やキャリア継続の観点からも、制度の意義を確認します。

本制度は、時短勤務によって減少した賃金の一部を補填する役割があります。

原則として時短中の賃金の10％（調整あり）が支給されるため、手取りがゼロになる休業とは異なり、働きながら一定の収入を確保できます。

特に、フルタイム復帰が難しい時期において、家計への急激な影響を緩和できる点は大きなメリットです。復職直後の生活設計を安定させやすくなります。

この給付は、育児と仕事の両立を前提とした設計になっています。男女問わず利用できるため、育児を特定の一方に偏らせず、夫婦で分担する働き方を後押しします。

休業ではなく「就業」を前提としているため、職場とのつながりを保ちながら育児に関わることが可能です。結果として、共働き家庭の継続的な就業を支える制度的な土台となります。

育児期にフルタイム勤務が難しいことを理由に退職するケースは少なくありません。そのため本給付を活用することで、時短という選択肢を取りやすくし、離職を防ぐ効果が期待されます。

一定期間は労働時間を抑えつつ、雇用関係を維持できるため、将来的なキャリアの再構築もしやすくなります。完全に仕事から離れない点が、長期的な職業継続に結びつきます。

ここでは、制度を利用する際に考慮すべき懸念点や注意点を整理します。

経済的支援がある一方で、職場環境やキャリア形成への影響についても理解しておくことが重要です。メリットとあわせて確認しましょう。

時短勤務が長期化すると、責任の軽い業務や補助的な役割に固定される、いわゆる「マミートラック」の懸念が指摘されています。

昇進や重要プロジェクトへの参加機会が減ると、将来的な賃金や評価に影響が出る可能性があります。

制度自体は支援を目的としていますが、職場の運用次第ではキャリアの幅が狭まるリスクもあるため、復帰後の働き方を事前に話し合うことが大切です。

時短勤務者に給付金が支給される一方で、フルタイム勤務を選択している従業員との間で不公平感が生じる懸念も否定できません。

特に業務負担の配分や評価基準が明確でない場合、職場内の理解が得られにくいケースもあるでしょう。

制度の趣旨は両立支援にありますが、組織としての制度設計や説明が不十分だと摩擦が生まれる点には注意が必要です。

時短勤務を長期間続けると、経験できる業務の範囲やスキル習得の機会が限定される可能性があります。

結果として、復帰後の昇進スピードや役職登用に差が出ることも考えられます。

給付金は収入減を補う仕組みですが、将来のキャリア形成まで保証するものではありません。時短期間をどの程度にするか、復帰のタイミングをどう設計するかを検討することが重要です。

ここでは、育児時短就業給付のポイントを振り返ります。制度の対象要件や支給額の仕組み、申請方法や他の給付との違いを整理することで、自分の働き方に合った活用方法が見えてきます。

復職後の収入やキャリア設計を考えるうえで、制度の正確な理解が重要です。

育児時短就業給付は、「休業」ではなく「時短で働き続ける」人を支える制度です。原則として時短中賃金の10％（調整あり）が支給され、子が2歳になるまで月単位で判定されます。

申請は会社経由が基本で、期限や必要書類の確認も欠かせません。育児休業給付などとは対象や目的が異なるため、自身の状況に応じて制度を使い分けることが大切です。

収入面だけでなく、将来の働き方やキャリアとのバランスを踏まえ、計画的に活用していきましょう。